Psikolojiye göre sürekli iş değiştirmek ne anlama gelir?

Her altı ayda bir iş değiştirdiğinizi fark ettiniz mi? Son bir yılda özgeçmişinizi kaç kez güncellediniz, kaç kez “yemin ederim bu son iş değişikliğim” diye düşündünüz? Eğer cevabınız “saymaktan vazgeçtim” ise rahat nefes alın. Yalnız değilsiniz ve düşündüğünüz kadar kaotik biri de değilsiniz muhtemelen. Toplum, sık sık iş değiştirenleri kararsız, güvenilmez ya da “hayattan ne istediğini bilmeyen” biri olarak etiketlemeyi seviyor. Ama modern psikoloji bu davranış hakkında çok daha ilginç şeyler söylüyor.

Öncelikle şunu netleştirelim: dedenizin iş modeli öldü. “Yirmi yaşında bir şirkete gir, altın emeklilikle çık” hayali artık başka bir çağa ait. Bugünün iş piyasası akışkan, öngörülemez ve oldukça vahşi. Belirli süreli sözleşmeler, bir yaz kadar süren projeler, göz açıp kapayıncaya kadar doğup ölen girişimler. İş değiştirme sıklığı son yirmi yılda dramatik şekilde arttı ve bu sadece bir his değil, bilimsel bir gerçek. Yani kendinizi bir pinball topuymuş gibi hissediyorsanız, milyonlarca insan aynı deneyimi yaşıyor. Peki bazı insanlar neden ayakkabı değiştirir gibi iş değiştirirken, diğerleri onlarca yıl aynı şirkette kalabiliyor?

Kaçıyor musun Yoksa Büyüyor musun?

İşte psikoloji tam da burada devreye giriyor. Örgütsel davranış uzmanları iş değiştirme söz konusu olduğunda iki temel motivasyon türü belirlemiş: yaklaşma motivasyonu ve kaçınma motivasyonu. Aradaki fark? İstediğiniz bir şeye doğru koşmakla sizi korkutan bir şeyden kaçmak arasındaki fark gibi.

Yaklaşma motivasyonuyla iş değiştirenler aktif olarak daha iyisini arıyorlar. Yeni beceriler öğrenmek, farklı sektörleri keşfetmek, profesyonel merdivende yükselmek, değerlerine uyan bir ortam bulmak istiyorlar. Bu insanlar her yeni işi kişisel gelişimlerinin bir bölümü olarak görüyor. Özgeçmişleri kaos değil, bir hazine haritası.

Öte yanda kaçınma nedeniyle iş değiştirenler var. Kelimenin tam anlamıyla kaçıyorlar: toksik bir patrondan, stresli bir ortamdan, dayanılmaz meslektaşlardan, sürekli yetersiz hissetme duygusundan. Sorun şu: kaçmaya çalıştığınız şeyle asla yüzleşmezseniz, onu bir sonraki ofiste de bulacaksınız. Ve bir sonrakinde de. Ev değiştirmek gibi bir şey bu, dağınıklığı toplamayı öğrenmeden sadece kaçıyorsunuz.

Kişiliğiniz Çok Önemli

Gerçek şu ki kişiliğiniz ne sıklıkta iş değiştirdiğinizde büyük rol oynuyor. Bu iyi ya da kötü değil, sadece böyle çalışıyorsunuz. Beş Faktör kişilik modeli üzerine yapılan araştırmalar, belirli karakter özellikleriyle sık iş değiştirme eğilimi arasında ilginç korelasyonlar bulmuş.

Deneyime açıklık puanınız yüksek mi? Tebrikler, muhtemelen aynı rolde iki yıl sonra ölümüne sıkılıyorsunuz. Sizin için rutin, kliması olan bir hapishane gibi. Yeni uyaranlara, farklı zorluklara, kendinizi canlı hissettiren projelere ihtiyacınız var. İş değiştirmek kararsızlık değil, oksijen. Ve bunda yanlış bir şey yok, farkında olduğunuz sürece.

Spektrumun diğer ucunda yüksek nevrotiklik oranına sahip insanlar var. Bu bireyler iş stresini yükseltilmiş şekilde algılama eğilimindeler. Patronun eleştirel bir yorumu felaket gibi görünebilir. Bir meslektaşla yaşanan çatışma haftalar boyu sürebilir. Onlar için iş değiştirmek bir başa çıkma stratejisi haline geliyor: “Bu yer beni kötü hissettiriyorsa bir sonraki daha iyi olur.” Sorun? Kaygı ve strese duyarlılık ele alınmazsa sizi her yere takip edecek.

Tükenmişlik: Sizi Gece Saat İkide İstifa Yazdıran Sessiz Katil

Odadaki fil hakkında konuşalım: tükenmişlik. Christina Maslach ve ekibi 1981’de bu fenomeni bilimsel olarak tanımlamış ve üç temel bileşen belirlemiş: duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve azalmış kişisel başarı hissi. Bunu ölçmek için gerçekten standart bir anket bile var.

Tükenmişlik yaşadığınızda iş değiştirmek tek çıkış yolu gibi görünüyor. Ve yapıyorsunuz. İstifa ediyorsunuz, yeni bir şey buluyorsunuz ve birkaç ay yeniden doğmuş gibi hissediyorsunuz. Sorun çözüldü, değil mi? Tam olarak değil. Eğer tükenmişliğinizin derin nedenleri içsel ise – kronik mükemmeliyetçilik, hayır diyememe, takıntılı onay ihtiyacı – ne olacağını tahmin edin? Altı ay-bir yıl içinde aynı noktadasınız.

Lee ve Ashforth’un 1996 tarihli araştırması tam olarak bunu kanıtlamış: tükenmişlikten sonra iş değiştirmek geçici rahatlama sağlıyor ama tükenmeye neden olan davranış kalıplarıyla yüzleşmezseniz tarih tekerrür ediyor. Kanamaya devam eden bir yaraya yara bandı yapıştırmak gibi.

Düşük Özgüven: Görünmez Sabotajcı

Hazır olun çünkü bu kısım can yakabilir. Bazı insanlar sık sık iş değiştirir çünkü derinlerde kalmayı hak ettiklerine inanmıyorlar. Kafalarında “yeterince iyi değilsin”, “er ya da geç seni çözecekler”, “kovulmadan önce gitmek daha iyi” diye fısıldayan can sıkıcı bir ses var.

Psikologlar bu davranışı önleyici terk ya da İngilizcesiyle preemptive quitting olarak adlandırıyor. Psikolojik bir savunma stratejisi: eğer önce ben gidersem onlar beni reddedemiyor. Size kontrol yanılsaması veriyor ama hangi bedelle? Uzun vadede bu kalıp özgüveninizi daha da aşındırıyor ve sağlam bir kariyer inşa etmenizi engelliyor.

Bir de başarısızlık korkusu var, Berglas ve Jones’un 1978’deki kendi kendini sabotaj teorisi bağlamında incelenmiş. Bazı insanlar işlerini tam değerlendirilecekleri sırada bırakıyor. Neden? Çünkü kendinizi hiçbir zaman gerçekten sınamazsanız, gerçekten yeterli olup olmadığınızı asla öğrenmezsiniz. “İstesem iyi olabilirdim…” fikriyle yaşamak, “denedim ve sınırlarımı keşfettim” gerçeğiyle yüzleşmekten daha güvenli.

Değerler Uyuşmadığında: Sessiz Savaş

Yaratıcılığa, özerkliğe ve esnekliğe değer veren birisiniz. Şimdi çok katı bir hiyerarşisi olan, her şey için sabit prosedürleri bulunan ve işinizin her virgülünü kontrol etmek isteyen bir patronu olan bir şirkette çalıştığınızı hayal edin. Nasıl hissederdiniz? Muhtemelen nefes almaya çalışan karada kalmış bir balık gibi.

Bu uyumsuzluğa kişi-örgüt uyumsuzluğu denir ve Kristof-Brown ve meslektaşlarının 2005 tarihli meta-analizi bunun işi bırakma niyetini yüzde 34 artırdığını göstermiş. Maaş ya da yan haklar meselesi değil: her gün işe gidip size ait olmayan bir rol oynuyormuş gibi hissediyorsunuz. Yorucu. Yabancılaştırıcı. Ve er ya da geç kaçıyorsunuz.

Sorun şu ki birçok insan bu uyumsuzluğu bilinçli olarak fark etmiyor. Sadece “bu işi sevmiyorum” diye düşünüyorlar, asıl sorunun “bu organizasyonun değerleri benimkinin tam tersi” olduğunu anlamadan. Bu yüzden iş değiştiriyorlar ama temel değerlerinin ne olduğu konusunda netlik yoksa başka uyumsuz bir şirkette bulabilirler kendilerini.

Bağlanma Stilleri: Evet, Çocukluğunuzun Bununla da İlgisi Var

Beklemediğiniz bir sürpriz: çocukken ebeveynlerinizle nasıl ilişki kurduğunuz yetişkinken ne sıklıkta iş değiştirdiğinizi etkileyebilir. Bowlby ve Ainsworth’un bağlanma teorisi, çocuklukta geliştirilen ilişkisel kalıpların profesyonel olanlar da dahil tüm ilişkilerimizde tekrarlandığını söylüyor.

Kaygılı bağlanma stili olan kişiler sürekli onay arama eğilimindedir. Patronun her küçük eleştirisi tam bir red olarak algılanır. “Beni sevmiyor”, “Beni kovacaklar”, “Hiçbir şey değilim”. Ve ilk zor durumda, algılanan red acısından korunmak için kaçıyorlar.

Kaçınan stili olanlara gelince, yakınlık ve samimiyet onları rahatsız ediyor. Bir ekip çok uyumlu hale geldiğinde, meslektaşlar çok fazla sosyalleşmek istediğinde, sadakat ve duygusal katılım beklendiğinde bu insanlar boğulmuş hissediyorlar. Kendilerini güvende hissettiren duygusal mesafeyi yeniden kurmak için iş değiştiriyorlar.

Ama Her Zaman Olumsuz Değil: Sık İş Değiştirmenin Parlak Tarafı

Tamam, ağır notlara yeter. Sık iş değiştirmek her zaman bir sorunun belirtisi değil. Bazen sadece profesyonel zeka, uyum yeteneği ve büyüme açlığı. Farklı sektörlerde, farklı kurumsal kültürlerde, çeşitli rollerde çalışmış biri, yirmi yıl aynı yerde kalmış birinin hayal bile edemeyeceği bir deneyim birikimine sahip.

Özellikle teknoloji, danışmanlık, yaratıcılık ve medya gibi sektörlerde deneyim çeşitliliği rekabet avantajı olarak görülüyor. Tamamen farklı bağlamlarda işlerin nasıl yapıldığını gördüğünüz için başkalarının hayal bile edemediği şekillerde sorunları çözebiliyorsunuz. Hızlı uyum sağlamaya alışkınsınız. Geniş ve çeşitli bir iletişim ağınız var.

Anahtar farkındalık. Eğer iş değiştirmeyi kasıtlı bir büyüme stratejisinin parçası olarak yapıyorsanız, her geçiş beceri setinize bir şeyler ekliyorsa, yolculuğunuzun tutarlı bir hikayesini anlatabiliyorsanız o zaman sık iş değiştirme sorun değil. Bir sanattır.

Kronik Can Sıkıntısı: Beyin Yeniliğe İhtiyaç Duyduğunda

Çok az konuşulan bir şeyden bahsedelim: bazı insanların beyni kelimenin tam anlamıyla yenilik aramak için kablolu. Nörobilim çalışmaları bazı bireylerin D4DR geninde dopamin sistemlerini yeni uyaranlara karşı daha duyarlı hale getiren varyasyonlara sahip olduğunu göstermiş. Cloninger, yenilik arayışını Mizaç ve Karakter Envanteri’nin temel boyutu olarak dahil etmiş.

Bu insanlar için rutin sadece sıkıcı değil, fiziksel olarak acı verici. Beyinleri vücudunuzun oksijene ihtiyaç duyduğu gibi yeni uyaranlara ihtiyaç duyuyor. Yıllarca aynı işi yapmak onlardan nefesini tutmasını istemek gibi. Sık iş değiştirmek kararsızlık değil, zihinsel sağlık bakımı.

Eğer bu insanlardan biriyseniz yapabileceğiniz en kötü şey kendinizi yargılamak. En iyisi? İçsel çeşitlilik sunan işler bulmak ya da her seferinde işvereni değiştirmek zorunda kalmadan düzenli olarak proje değiştirmenize izin veren serbest ya da danışmanlık tarzında bir kariyer inşa etmek.

Kendinize Sormanız Gereken Sorular

Buraya kadar geldiyseniz ve “tamam, ben hangi tiptenim” diye merak ediyorsanız işte kendinize sormanız gereken acımasızca dürüst bazı sorular:

• Her iş değiştirdiğinizde durumunuz gerçekten iyileşiyor mu? Yoksa birkaç aylık balayı döneminden sonra hep aynı memnuniyetsizlik seviyesine mi dönüyorsunuz? İkincisiyse sorun dışarıda değil.
• İş değiştirmeye karar verdiğinizde bir şeyden mi kaçıyorsunuz yoksa bir şeye mi koşuyorsunuz? Aradaki fark her şey. Biri tepkisel, diğeri stratejik.
• Her işte aynı şeylerden mi şikayet ediyorsunuz? “Tüm patronlar zorba”, “Hiçbir yerde saygı yok”, “Her yer aynı hikaye”. Bu cümleler tanıdık geliyorsa dışarıya değil içe bakma zamanı.
• Önemli kararları duygusal kriz anlarında mı alıyorsunuz? Korkunç bir günün ardından gece saat ikide yazılan istifalar? Patronla kavgadan sonra gönderilen ayrılık mektupları? Tükenmişliğin zirvesinde alınan kararlar? Hepsi kırmızı bayrak.

İşe Alım Uzmanları Sizi Nasıl Görüyor

Gerçeği söyleyelim: bir işe alım uzmanı beş yılda yedi iş olan bir özgeçmiş gördüğünde kaşları kalkıyor. Otomatik düşünce: “Bu kişi hiçbir yerde durmuyor, neden ona yatırım yapalım?” Özellikle pozisyon başına ortalama kalış süreniz altı aydan azsa kırmızı alarmlar çalıyor.

Ama bu kesin bir hüküm değil. Hikayenizi nasıl anlatacağınızı biliyorsanız bu algıyı tersine çevirebilirsiniz. Ortak bir iplik, mantıklı bir ilerleme, kasıtlı bir büyüme yolu gösterebilirseniz o yedi iş profesyonel bir gelişim romanının yedi bölümü haline gelir. Anahtar kelime: tutarlı anlatı.

Çılgın bir pinball topu gibi görünmek yerine, kasıtlı olarak bir yetenek portföyü oluşturan stratejik bir profesyonel oluyorsunuz. Algıda büyük fark.

Kendinizi Tanıyın, Sonra Karar Verin

Sık iş değiştirmek kendi başına ne iyi ne kötü. Nötr. Önemli olan neden yaptığınız, bunu ne kadar bilinçle yaptığınız ve uzun vadede sizi nereye götürdüğü.

Büyümek, becerilerinizi genişletmek, profesyonel hayatınızı değerlerinizle uyumlu hale getirmek için yapıyorsanız bilinçle devam edin. Her adım hikayenize bir şeyler eklemeli. Değiştirseniz bile ilişkiler kurun. Her deneyimden öğrenin. Her işin daha büyük bir mozaiğin parçası olmasını sağlayın.

Eğer kaçıyorsanız – kendinizden, korkularınızdan, işlevsiz kalıplarınızdan – durun. Ciddiyim. Yüz iş değiştirebilirsiniz ama kendinizi her zaman yanınızda taşıyacaksınız. İçeridekilerle yüzleşme zamanı: tükenmişlik, özgüven, ilişkisel şemalar, değer uyumsuzluğu. Belki bir terapistin, kariyer koçunun yardımıyla ya da dürüst bir kişisel düşünüm yoluyla.

Hayatta doğru bir iş değiştirme sayısı yok. İdeal bir sıklık yok. Sadece kendi gerçeğiniz, ihtiyaçlarınız, hedefleriniz var. Onları tanıyın, onurlandırın ve buna göre inşa edin. Gerisi sadece aperitif sohbetleri.